Швейцарская модель управления – 13.3. Швейцарская деловая культура и стиль управления

Первое серьезное исследование собственно швейцарской модели менеджмента представил в середине 1990-х гг. проф. Александр Бергман из Лозаннского университета. Согласно Бергману, швейцарская предпринимательская культура все-таки отличается от предпринимательской культуры окружающих Швейцарию государств, хотя и является в определенной степени симбиозом стилей и методов управления, принятых в Западной Европе.

Двумя фундаментальными принципами швейцарской предпринимательской  культуры являются особый культ труда, включая его высокую культуру и этику, и общее видение развития предприятия трудовым коллективом.

По своей сути швейцарцы  являются очень дисциплинированными  трудоголиками. Они хорошо и качественно работают, причем труд принимает у них характер коллективной акции, в ходе которой каждый может отличиться перед другими своими профессиональными навыками. В Швейцарии работа — не просто рутинный процесс добычи средств для существования, а неотъемлемая часть жизни, реализация некого социального и морального долга, далеко выходящая за конечный материально-вещественный и стоимостный результаты. Согласно статистике, по среднему количеству рабочих часов в году швейцарцы не являются мировыми лидерами, но в отличие от жителей многих других стран мира они очень многое вкладывают в свой труд, добиваясь при этом высочайшего качества производимых товаров и услуг.

На швейцарских предприятиях нет явного или скрытого противостояния собственников и наемных работников, директоров и подчиненных, все подчинено реализации общих интересов. Именно поэтому швейцарские профсоюзы не отличаются такой большой активностью и таким радикализмом своих действий, как профсоюзы работников в Германии, Франции или Италии, где возможны многомиллионные забастовки общенационального характера с полным параличом важнейших объектов инфраструктуры данных государств (например, забастовки транспортных служащих).

В Швейцарии нет крупных производственных структур. В условиях разобщенности  становятся значимыми небольшие  структурные подразделения, т.к. они лучше адаптированы к бизнесу, более способны реагировать на пожелания клиентов, являются более гибкими структурами в условиях рынка и проще в управлении и контроле.

На Швейцарских предприятиях запрещено все, что не разрешено, а все задания и поручения обязательны для исполнения. Центральная дирекция предприятия при этом является главным контролером, осуществляя контроль результатов, а не процедур.

Решение конфликтов в швейцарских  бизнес — структурах также имеет особую специфику. Швейцарцы предпочитают консенсус и гармонию. Все швейцарцы по своей натуре конформисты, они очень часто используют параллельные подходы для решения любой проблемы, выдвигая наряду с основным проектом или предложением контрпроект и контрпредложение, учитывающие пожелания всех членов трудового коллектива.

Стиль ведения переговоров, основан на стремлении к достижению консенсуса между участниками процесса путем соблюдения баланса интересов, готовности пойти на уступки и компромиссы во имя выгоды конечного решения. С давних времен для швейцарских переговорщиков характерны уважение позиций оппонентов, толерантность, хорошая предварительная подготовка и согласование спорных позиций, чувство меры и скрупулезность в деталях, конкретность и прагматизм.

Швейцарцы в некоторой степени замкнуты и нелюдимы. Им не хватает воображения, они не всегда бывают гибким, отличаются упрямством и самоуверенностью. Они не любят, когда их беспокоят, и сами тоже не привыкли беспокоить кого-либо по мелочам. Они консервативны, и не слишком креативны, четко определены в желаниях и требованиях, выдержанны. Внешне они кажутся достаточно прохладными, поначалу держатся от незнакомых людей на дистанции. Но как профессионалы, они хорошо организованы, дисциплинированы, отлично образованы, а сделанная ими работа отличается высочайшим качеством и эффективностью результатов. От своих партнеров по бизнесу швейцарцы ожидают появления на деловой встрече без опозданий, уважают порядок во всем. Они хорошо подготовлены к переговорам, не слишком любопытны и не слишком критичны, не говорят о личной жизни и зарплате.

Подобные ценности формируют  культуру швейцарских предприятий, которая состоит, таким образом, из определенного набора противоречивых автономных звеньев, а также взаимодействующих структур. Она отличается многогранностью, определенностью своих составляющих, желанием достичь консенсуса, стабильностью и гибкостью. Именно так в швейцарских компаниях достигается баланс интересов.

Между работником швейцарского предприятия и его работодателем  заключается своеобразный психологический контракт, заключающийся в сочетании официального юридического контракта и контракта морального. В данном случае предполагается комфортность трудовых отношений, отрицающая возможность саботажа и агрессии со стороны работника. При этом обязанностями работодателя становятся гарантии занятости, возможности продвижения работника по службе, уважение к наемному персоналу. Со своей стороны работник обязуется хорошо трудиться, быть компетентным специалистом, углублять и расширять знания и навыки, быть лояльным к коллегам и руководству, интегрироваться в трудовойколлектив.

При характеристике швейцарской  модели менеджмента достаточно часто выделяют такие ее особенности, как мужской характер стиля управления, аналитический склад директоров, безличностный подход к делам, упор на индивидуализм, отсутствие чувств, ориентированность на процесс. Однако это лишь поверхностное мнение. Фактически форма управления в швейцарских компаниях, как мы уже отмечали, напоминает пирамиду, т. е. вертикальную иерархичную структуру со значительным уровнем субординации на местах. Подобное делегирование полномочий сверху вниз дает возможность не только следовать распоряжениям из центра, но и уточнять и обсуждать отдаваемые приказы. Швейцарцев отличает прагматизм в управлении, высокое чувство ответственности и субординация. Особенность швейцарских предприятий такова, что каждый работник со своим профессиональным опытом и индивидуальностью вносит вклад в общее дело компании. Таким образом, швейцарское предприятие представляет собой совокупность работников-индивидуалистов, делающих общее дело.

Иерархия на швейцарских предприятиях — не только концепция организации; она никоим образом не подавляет индивидуальность и низшие по уровню звенья. В швейцарских компаниях даже уборщица является достойным и уважаемым членом трудового коллектива. Это важно, поскольку для швейцарских руководителей необходимо хорошо знать людей, чтобы принимать правильные управленческие решения. Швейцарский шеф не должен играть в начальника, он точно такой же человек, как и его подчиненные. Этому не мешает даже то, что в Швейцарской Конфедерации до 80% директоров — выходцы из высших слоев или верхушки среднего класса. Соответственно дистанция между шефом и его подчиненными не слишком велика, даже с точки зрения социальной иерархии.

stud24.ru

Швейцарская модель менеджмента — контрольная работа

Итак, можно отметить достаточно низкий уровень государственного вмешательства в экономику. Это делает Швейцарию сопоставимой с англосаксонскими странами по благоприятности условия ведения бизнеса, но вместе с тем в отличии от США или Великобритании Швейцария предлагает своим гражданам более весомый социальный пакет, включая бесплатное образование (в том числе высшее) и страховую медицину высокого уровня. Таким образом, обладая чертами конкурентоспособной рыночной экономики и достойным  набором социальных гарантий населению, Швейцария занимает промежуточное положение между социально-рыночными и либерально-рыночными хозяйствами.

Следует особо подчеркнуть  умеренный характер швейцарских  налогов: основная ставка федерального налога на прибыль составляет всего 8,5%, а предельная величина индивидуального подоходного налога 11,5%. Швейцарская Конфедерация располагает сетью почти из ста налоговых соглашений с различными странами мира, что позволяет устранять международное двойное налогообложение доходов и имущества и активно осуществлять международные торговые, финансовые, холдинговые и лицензионные операции с использованием компаний, базирующихся на территории Швейцарии.

Швейцарская деловая  культура и стиль управления

Долгое время швейцарская модель менеджмента, несмотря на значительные экономические успехи страны, управленческой наукой отдельно не рассматривалась. В свою очередь, филиалы и дочерни компании швейцарских транснациональных компаний, обладая высокой степенью автономии от своих головных штаб-квартир, приспосабливаются к условиям стран своего базирования, культивируя тот стиль управления, который принят в принимающем их государстве.

Двумя фундаментальными принципами швейцарской предпринимательской культуры являются:

• особый  культ труда, включая его высокую культуру и этику;
• общее видение развития предприятия трудовым коллективом.

По своей сути швейцарцы  являются очень дисциплинированными  трудоголиками. Они хорошо и качественно работают, причем труд принимает у них характер коллективной акции, в ходе которой каждый может отличиться перед другими своими профессиональными навыками. В Швейцарии работа – не просто рутинный процесс добычи средств для существования, а неотъемлемая часть жизни, реализация некого социального и морального долга, далеко выходящий за конечный материально-вещественный и стоимостный результаты.

Общее видение картины  развития бизнеса и предприятия  как руководителями, так и подчиненными приводит к столь желаемому предпринимателями консенсусу в швейцарских трудовых коллективах. Действительно, на швейцарских предприятиях нет явного или скрытого противостояния собственников и наемных работников, директоров и подчиненных, все подчиненно реализации общих интересов. Особенности экономической модели развития Швейцарской Конфедерации, в которой воздействие государства на экономику имеет достаточно ограниченный характер, также благоприятно сказываются на взаимоотношениях работодателей и наемных работников, которые вынуждены искать взаимовыгодные решения на двусторонней основе, не прибегая к помощи государства.

Структура швейцарских  предприятий принимает достаточно сложные формы. С одной стороны, предполагается автономия и самостоятельность  трудового коллектива; с другой –  швейцарские компании отличаются довольно большим бюрократизмом, что позволяет говорить об ортодоксальном стиле управления, для которого свойственен не только порядок во всем, но также и нелюбовь к действиям в условиях неопределенности.

Формально швейцарские  компании представляют собой пирамидальную структуру с концентрацией власти на вершине. Однако для них в столь же большой степени свойственна и децентрализация функциональных подразделений для возможности быстрой реакции на ситуацию на местах. Принцип консенсуса в трудовом коллективе в данном случае означает, что ответственность за все происходящее в компании несут все в той же степени, в какой каждый отвечает за свой круг обязанностей. Таким образом, для швейцарских предприятий предлагается делегирование ответственности от высшего менеджмента на местах, что позволяет говорить одновременно и о централизации, и о децентрализации.

Подобная особенность  швейцарских предпринимательских  структур связана с особенностями  политического устройства Швейцарской  Конфедерации: она является федеративным государством с распределением властных полномочий сверху вниз, при этом предполагается высокая степень независимости от конфедерации кантонов и коммун, способных принимать соответствующие решения в пределах своей компетенции. Принцип децентрализации по-швейцарски означает то, что каждый отвечает за себя и свои поступки, но никто при этом не выступает против других и не оспаривает решения, принятые в пределах соответствующей компетенции.

Итак, швейцарские предприятия  представляют собой достаточно мозаичную структуру разных подразделений, каждое из которых обладает независимостью и автономией от центра принятия решений. Подобная форма организации позволяет швейцарским компаниям оставаться отлично приспособлением к условиям рыночной среды с постоянно меняющейся конъюнктурой и хаотичным влиянием различных внешних факторов.

Характеризуя взаимоотношения  швейцарских предприятий с внешней  средой, следует подчеркнуть свойственную им общую закрытость, но вместе с  тем достаточно тесные и доверительные  отношения с проверенными и привилегированными клиентами.

Интересна и процедура  контроля в швейцарских организациях, основанная на самодисциплине и надзоре  сверху. В Швейцарии, а ровно и на швейцарских предприятиях запрещено все, что не разрешено, а все задания и поручения обязательны для исполнения. Центральная дирекция предприятия при этом является главным контролером и авторегулятором, осуществляя контроль результатов, а не процедур.

Решение конфликтов в  швейцарских бизнес-структурах также  имеет свою специфику. Все Швейцарцы по своей натуре конформисты, они очень часто используют параллельные подходы для решения любой проблемы, выдвигая наряду с основным проектом или предложением контрпроект и контрпредложение, учитывающее пожелание всех членов трудового коллектива.

Необходимо также особо  подчеркнуть швейцарский стиль  ведения переговоров, основанный на стремлении к достижению консенсуса между участниками процесса путем  соблюдения баланса интересов готовности пойти на уступки и компромиссы  во имя выгоды конечного решения.

Характеризуя культуру бизнеса в Швейцарии, необходимо подчеркнуть изначально присущий швейцарцам индивидуализм как на личном уровне, так и на уровне предпринимателей и предприятий. В подобных случаях  очень важной становится интеграция работников-индивидуалистов, осуществляемая в условиях децентрализации, так характерной для швейцарцев.

Общими ценностями для  швейцарцев и швейцарской деловой  культуры становится трудолюбие, пунктуальность, самостоятельность, предусмотрительность, опрятность и аккуратность, надежность, честность. Вместе с тем швейцарцы в некоторой степени замкнуты и нелюдимы, им не хватает воображения, они не всегда демонстрируют гибкость, а порой отличаются чрезмерным упрямством и самоуверенностью. Они любят, когда их беспокоят не по делу, и сами тоже не привыкли беспокоить кого-либо по пустякам. Они консервативны, не слишком креативны, четко определены в желаниях и требованиях, выдержанны и консервативны. Внешне они кажутся достаточно прохладными и поначалу держатся от незнакомых людей на дистанции. Но как профессионалы они хорошо организованны, дисциплинированны, отлично образованны, а сделанная ими работа отличается высочайшим качеством и эффективностью результатов.

От своих партнеров  по бизнесу швейцарцы ожидают  появления на деловой встрече без опозданий, уважают порядок во всем. Они хорошо подготовлены к переговорам, не слишком любопытны и не слишком критичны, не говорят о личной жизни и зарплате.

Подобные ценности формируют  культуру швейцарских предприятий, которая состоит, таким образом, из определенного набора противоречивых автономных звеньев, а также взаимодействующих структур. Она отличается многогранностью, определенностью своих составляющих, желанием достичь консенсуса, стабильностью и гибкостью. Именно так швейцарцы компаниях достигается баланс интересов.

Швейцарцы по своей сути необычайно прагматичны, им присущ реализм. Это не люди слова, это люди дела. Для них выдумки и фантазии не стоят ничего, но четкая и своевременная  реализация задуманного ценится  очень дорого.⁹

При характеристике швейцарской модели менеджмента достаточно часто выделяют такие ее особенности, как мужской характер стиля управления, аналитический склад директоров, безличностный подход к делам, упор на индивидуализм, отсутствие чувств, ориентированность на процесс. Фактически форма управления в швейцарских компаниях, напоминает пирамиду, то есть вертикальную иерархическую структуру со значительным уровнем субординации на местах. Подобное делегирование полномочий сверху вниз дает возможность не только следовать распоряжением из центра, но и уточнять и обсуждать отдаваемые приказы. Швейцарцев отличает прагматизм в управлении, высокое чувство ответственности и субординации. Особенность швейцарских предприятий такова, что каждый работник со своим профессиональным опытом и индивидуальностью вносит свой вклад в общее дело компании. Таким образом, швейцарское предприятие представляет собой совокупность работников-индивидуалистов, делающих общее дело.

В Швейцарии нет ни системы классов, ни каст. Всех граждан  страны уравнивают школа и обязательная армейская служба,¹⁰ соседские отношения, церковная община и членство в различных политических объединениях и профессиональных ассоциациях. Швейцарский шеф должен быть прост в общении с сослуживцами, доступен, и даже рукопожатие с подчиненными становятся для него негласной обязанностью. Руководитель и даже просто старший по должности должен уважать своих сотрудников, поддерживать благоприятную атмосферу в трудовом коллективе, быть компетентным. Он должен много и продуктивно работать, подавая положительный пример всему коллективу.

Особенности принятия решений  в Швейцарии таковы, что на федеральном, кантональном и муниципальном уровнях  все решают референдумы,¹¹ а на предприятиях до момента принятия окончательного решения ведется предварительная разъяснительная работа, учитываются альтернативные подходы. Именно так достигается необходимый консенсус, и сюрпризы в поведении руководства чрезвычайно редки.

Вместе с тем, если оценивать все данные изменения, то они скорее имеют технологический, чем коммерческий или же социальный характер. Хотя перемены и меняют внешнее содержание бизнеса швейцарских компаний, сам их бизнес остается таким же по своей сути, как и в предшествующие времена.

Более того, если рассмотреть  технологичность швейцарских предприятий, то, несмотря на достаточно высокую долю расходов на НИОКР в ВВП, Швейцария выглядит довольно скромной с точки зрения революционности и предлагаемых технологий или фундаментального характера открытий. Большинство из швейцарских инноваций представляют собой лишь улучшение и адаптацию уже существующих продуктов к новой эпохе. Собственно говоря, в этом и заключается ключ успеха товаров и услуг, созданных в Швейцарии: они не более чем усовершенствование до идеального состояния предшествующих аналогов, зачастую придуманных вовсе не самими швейцарцами. В инновационных же областях швейцарские компании не слишком известны, их диверсификация ограниченна, они идут традиционным путем эволюции, избегая рисков, связанных с фундаментальными переменами в бизнесе.¹²

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Швейцарская экономика  является одной из самых диверсифицированных  в мире, с большим количеством  конкурентоспособных в глобальном масштабе компаний.

Многие успехи Швейцарии  объясняются ее небольшим размерами, поскольку дают такие преимущества как:

• реалистичный, далекий от амбиций сверхдержав взгляд на мир, заставляющий задуматься о поиске своих ниш в мировой экономике;
• высокая степень интернационализации компаний;
• надежная защита сравнительно небольшого национального рынка от иностранных конкурентов, которым он не интересен из-за малых размеров;
• высокое качество изделий, поставляемых ограниченными партиями по высоким ценам.

При этом в Швейцарии  достигаются компромиссы и преобладает  консенсус, практически отсутствует  ксенофобия. В свою очередь, швейцарским предприятиям присущ дуализм, им свойственны:

• иерархичность вертикальной организационной структуры наряду с широкими полномочиями и автономией нижестоящих подразделений;
• игнорирование процедуры формального участия в принятии решений и в тоже время предварительные консультации и поиск консенсуса на всех стадиях принятия решений;
• наличие центров принятия решений и в тоже время децентрализация структурных подразделений;
• сочетание негибких формальных и гибких неформальных структур;
• ожидание инициатив от сотрудников, лояльность к персоналу и в то же время сохранение дистанции между менеджером и трудовым коллективом;
• невысокая степень прозрачности и в то же время высокий уровень доверия к проверенным партнерам;
• консерватизм и быстрая реакция на перемены.

говоря о слабостях  швейцарского менеджмента, нежно подчеркнуть  уже очевидное падение высокой  морали и этики в швейцарском  обществе из-за растущей пропорции  иностранного населения.

Вместе с тем психология крестьянина-хозяйственника, а не инженера-технократа, свойственная швейцарцам, делает их реалистами, а прямая демократия позволяет учитывать интересы всех групп населения. Маленькая, но гордая альпийская страна, очевидно, заслуживает того, чтобы ее уникальный опыт сосуществования в сложном мире современных глобальных перемен был пристально изучен, в том числе и управленческой наукой. Швейцарский стиль менеджмента не просто интересен, он помогает объяснить, как нужно поступать в управлении, чтобы выжить в современную эпоху информационной глобализации.

student.zoomru.ru

Швейцарская модель менеджмента — контрольная работа

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….3

ШВЕЙЦАРСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА.……………………4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………19

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………..21

ВВЕДЕНИЕ

Глобальная экономика  постепенно становится новой моделью развития нынешней традиционной мировой экономики и приобретает вес и влияние. Она способна работать в едином режиме и времени, охватывая собой всю планету. Что способствует размытию границ между государствами, что облегчит торговлю, обмен и коммуникации. Из этого можно сделать вывод, что глобализация развивается в первую очередь благодаря экономическим факторам. (Вывод продукции за национальные рамки, снижение издержек производства и транзакционных расходов, приближении к рынкам продаж и пр.)

Глобализация позволила свершиться коммуникационной революции, способствовала рождению новых индустриально развитых стран. Однако, вопреки прогнозам, все  это не приводит к стиранию границ между культурами, национальными  моделями менеджмента. Таким образом, общие тенденции развития глобальной экономики дают огромную пищу для размышления и работы по повышению конкурентоспособности различных стран, фирм и делают актуальным сравнительный анализ национальных моделей менеджмента.

Наиболее интересным сравнением нужно выделить Швейцарскую модель менеджмента и только проявляющуюся в мировом сообществе модель Евроменеджмента. Уже достаточно давно Европа стремится к единству. Когда-то разрозненные и часто враждующие страны приняли решение сплотиться воедино, тем не менее, сохранив индивидуальность каждой культуры по — отдельности. Главным шагом послужило введение новой единой валюты. Хотя бы исходя из этого, можно отследить некоторую разницу между Швейцарией и Европой в целом.

ШВЕЙЦАРСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

 Общая характеристика Швейцарской Конфедерации

Швейцария (полное официальное название страны – Швейцарская Конфедерация) – сравнительно небольшое о площади  и населению государство, расположенное  в центре Западное Европы. Швейцарская  Конфедерация была основана 1 августа 1291г., когда кантоны Ури, Швиц и Унтервальден подписали между собой «вечный союз», касающийся совместной оборонительной политики. Число кантонов, присоединившихся к альянсу трех первокантонов – основателей Швейцарской Конфедерации, с каждым столетием увеличивалось. На сегодняшний день в состав Швейцарии входят 23 кантона, три из которых делятся на полукантоны, что в общей сложности составляет 26 полноправных субъектов конфедерации. ¹

Формально являясь конфедерацией  с достаточно широкими полномочиями и автономией каждого кантона (полукантона), фактически по своему политическому устройству Швейцария близка к федеральной республике с трехуровневой структурой правительства, трехзвенной бюджетной системой и соответствующим административно-территориальным делением: конфедерация – кантоны (26) – коммуны (около 3 тысяч). Основы современного конфедеративного устройства Швейцарии, а также вытекающего из него бюджетного федерализма были заложены еще Наполеоном Бонапартом.² 

Особенностью Швейцарии является ее многонациональность. В стране проживает 2/3 коренного населения, для которых родной язык немецкий; около 20% швейцарцев населяют Романдию – франкоговорящий регион страны; 10% швейцарцев живут в единственном итальяноговорящем кантоне Тичино; наконец, 1% граждан Швейцарии разговаривают на семи наречиях древнеармянского языка. Таким образом, в Швейцарии четыре национальных языка, три из которых (немецкий, французский и итальянский) являются официальными. Кроме того, на территории Швейцарии постоянно проживает около 20,6% иностранцев, а в Женеве – самой интернациональном из всех кантонов – иностранные граждане составляют 43,4% жителей.³

Изначально не обладая какими-либо значительными полезными ископаемыми  и технологиями, Швейцария на протяжении современной истории сумела воспользоваться преимуществами, нередко дарованными ей Случаем. Будучи в самом начале своего развития нацией бедных крестьян-пастухов, экспортировавшей лишь гвардейцев ко дворам европейских монахов, к концу 20 века она превратилась в одну их самых благополучных стран мира, вести бизнес с которой считается верхом престижа в деловом мире.

И знаменитая швейцарская часовая  промышленность, и не менее знаменитый швейцарский сектор банковских и  финансовых услуг обязаны своим  рождением печально известной Варфоломеевской ночи (с 23 на 24 августа 1572г.) и последовавшими за ней событиями во Франции, когда массовые репрессии в отношении предпринимателей-гугенотов (протестантов) привели к бегству многих французских часовых дел мастеров, а также банкиров-евреев в свободолюбивые швейцарские кантоны, дававшие приют многим их тех, кого притесняли на их исторической родине. Первая и Вторая мировые войны, в которых Швейцария не принимала участия из-за традиционного нейтралитета, привели к массовому притоку капиталов в швейцарские банки из воюющих государств, что закрепило за небольшой альпийской страной репутацию банковского центра международного масштаба.

В начале 21 века Швейцария продолжает пользоваться достижениями глобализации и научно-технического прогресса. Компания Nestle, в свое время первой предложившая технологию изготовления растворимого кофе, традиционного считается самой интернациональной из всех транснациональных компаний мира. В крупнейшем в мире Центре ядерных исследований под Женевой рождаются технологии завтрашнего дня, многие из которых уже прочно вошли в обиход современного человека. Уникальные астрономическая обсерватория и международная научная станция, расположенные в горах близ Интерлакена (Юнгфауйох), вносят существенный вклад в науку об окружающей среде. В целом на сферу НИОКР  в Швейцарии расходуется почти 3% ВВП, а по количеству лауреатов Нобелевской премии  (около 20) она ничуть не уступает России.

Швейцария, уже двести лет сохраняет  нейтралитет, является штаб-квартирой  многих международных организаций. В Женеве располагается европейская штаб-квартира ООН, включая головные офисы соответствующих институтов гуманитарной и культурной направленности, а также находятся некоторые другие международные организации.⁴ Здесь, например, работают ЮНИСЕФ, ЮНКТАД, Всемирная организация здравоохранения, Красный Крест, Международный союз электросвязи, ВТО. В Лозанне базируется Международный олимпийский комитет, в Базеле – Банк международных расчетов, в Цюрихе – штаб-квартира ФИФА, в Нионе – штаб-квартира УЕФА. На территории Швейцарии часто проходят международные переговоры и подписываются важные соглашения.

Швейцария находится  в валютном, таможенном и военном  союзе с государством Лихтенштейн. Единой денежной единицей обеих стран является швейцарский франк – одна из ключевых резервных валют мира. Являясь участником Европейской ассоциации свободной торговли, куда кроме ее входят Исландия, Лихтенштейн и Норвегия, Швейцария пока не стремится к вступлению в Европейский союз. В своей внешнеторговой политике (особенно в рамках международной торговой системы под эгидой ВТО) Швейцарская Конфедерация часто действует сообща с государствами ЕС, но в других областях ее позиции часто диаметрально противоположны интересам ЕС.

Особенности экономического развития Швейцарии

Швейцарская экономика  одна из самых высокоразвитых и конкурентоспособных  в мире. По данным находящегося в  Лозанне авторитетного Института  развития менеджмента (Institute of Management Development, IMD), Швейцарская Конфедерация неизменно входят в первую десятку наиболее конкурентоспособных государств мира, заняв в рейтингах 2005 и 2006 г. 8-е место, опередив при этом большинство стран Большой восьмерки.⁵ Основные факторы высокой конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности Швейцарии следующие:

• высокий уровень квалификации трудовых ресурсов, производительности труда и качества выпускаемых в Швейцарии товаров и услуг;
• умеренное административно-правовое регулирование предпринимательской деятельности;
• социальная, политическая, валютная и ценовая стабильность;
• высокое качество инфраструктуры;
• развитый рынок капитала и высококлассная банковская система.

Сельское хозяйство. Земли, благоприятные для ведения фермерского хозяйства, составляют треть всей территории Швейцарской Конфедерации. Традиционное сельскохозяйственные специализации Швейцарии – животноводство, а также растениеводство, продукция которая предназначена преимущественно для внутреннего потребителя.  

Сельское хозяйство  обеспечивает не только выпуск широко известных экспортных товаров Швейцарии – молочного шоколада и сыра, но и в определенной степени поддерживает привлекательность ландшафтов страны для туристов. С этой целью фермеры не просто получат огромные субсидии на производство сельскохозяйственной продукции от федерального правительства, но и специально высаживают траву в горных долинах, а также содержат свои угодья в образцово-показательном порядке, что популяризует туристические поездки в сельскую местность для иностранцев, желающих приобщиться к швейцарскому фольклору.

Промышленность. Швейцарии представлена целым спектром отраслей, отличающихся высокой международной конкурентоспособностью. Это, в частности, пищевая промышленность, металлургия, фармацевтика, машиностроение, часовая промышленность.

Пищевая промышленность Швейцарской Конфедерации тесно связана с развитием сельского хозяйства: по традиции ее ключевые сегменты – производство молочных продуктов и молочного шоколада.

Металлургическая промышленность Швейцарии, выпускающая высококачественную сталь и алюминий, в настоящее время хотя и не является ключевой отраслью народного хозяйства страны, по-прежнему обладает заслуженной репутацией в Западной Европе и в мире.

Швейцария – один из крупнейших в мире производителей фармацевтической продукции. Это обусловлено историческими  особенностями: с давних времен один из промышленных центров страны Базель специализировался на производстве текстильных изделий для которых были необходимы красители. Во второй половине 19 века из текстильного производства развилась швейцарская химическая промышленность, основными конечными продуктами которой долгое время являлись краски, эссенции и парфюмерия. В настоящее время химическая промышленность Швейцарии специализируется на производстве фармацевтической продукции, а ее основу составляют такие транснациональные гиганты, как Novartis International и Roche-Gruppe.

Швейцарское машиностроение включает производство машин и оборудования, а также металлообработку. Машиностроительный комплекс Швейцарии является крупнейшим в стране работодателем. При этом до 80% производимой продукции направляется на экспорт, превышая в общей ложности половину суммарного товарного экспорта страны.

Визитной карточкой  Швейцарии по праву является ее часовая  промышленность. Швейцарская Конфедерация – крупнейший в мире производитель  часов (в стоимостном выражении производство швейцарских часов превышает половину всего мирового часового производства).

В настоящее время  Швейцария – мировой лидер  не только в производстве сложных механических часов престижных марок, но и в изготовлении сравнительно недорогих и качественных кварцевых часов.

Сфера услуг Швейцарии  включает в себя прежде всего банковское дело, страхование, консалтинг, туризм, образование, медицину и торговлю. Наибольшая доля услуг при этом создается  в банковской и финансовой сфере, составляющей почти 15% ВВП.

Банковский сектор Швейцарии  контролирует около трети всех частных  инвестиций, размещенных вне страны проживания владельцев капитала, а  общий объем банковских депозитов  превышает 3,5 трлн. швейцарских франков. Особенностью традиций Швейцарской Конфедерации является широко известная банковская тайна, веденная в 1934 году, а также неограниченная ответственность частных банковских институтов по своим обязательствам.

Индустрия страхования  также является отраслью национальной экономики с международным признанием. Швейцария – одна из важнейших в Европе экспортеров страховых услуг, в особенности услуг перестрахования.

Швейцария занимает достаточно сильные позиции в мире по управленческому  консалтингу, предлагая высокопрофессиональную помощь в размещении финансовых активов, а также в оптимизации транснациональных операций зарубежных компаний.

Немалые доходы национальной экономике приносит туризм, в особенности  ориентированный на прием зарубежных гостей. Туризм – третья по значимости отрасль национальной экономики.

Характеризуя область  образования, следует отметить значительный уровень соответствующих расходов Швейцарии. Обладая собственными общепризнанными традициями педагогического мастерства, Швейцарская Конфедерация предлагает как среднее, так и высшее образование высокого уровня. Достаточно много частных школ для иностранцев расположены во франкоговорящей части страны.

Медицина – еще  одна отрасль сферы услуг Швейцарии  известная далеко за пределами страны. В настоящее время швейцарские больницы и частные клиники получили также международное признание в области стоматологии, кардиологии, ортопедии, общей хирургии, спортивной медицины и онкологии.⁶

Характеризуя модель экономического развития Швейцарии, нужно  подчеркнуть ее своеобразие, обличающее данную страну от других ведущих развитых государств мира. Доля государственных расходов в ВВП составила для Швейцарии в 2004 году 35,5%. Уровень налогового бремени в Швейцарии также самый высокий среди развитых стран. При этом федеральное правительство Швейцарии потребляет около 21,4% ВВП, а все федеральные налоги и сборы в 2005 году составили 8,1% ВВП. Среди основных статей расходов федерального правительства: национальная оборона (9% всех расходов), поддержание транспортной инфраструктуры (15%), субсидии сельскохозяйственным производителям (8%) и субсидии кантонам (2/3 расходов). Таким образом, государство (в лице конфедерации) финансируется только оборона, железные дороги и федеральные автострады, почта и сельское хозяйство. Под управлением кантонов остаются полиция, образование и медицина, а городская инфраструктура и пожарная охрана финансируется коммунами. Вся промышленность и большинство предприятий сферы услуг всецело остаются в руках частного бизнеса.⁷

student.zoomru.ru

Швейцарская Модель Управленческой Культуры

Author

• Страхова Ольга Александровна

  (Высшая экономическая школа Санкт-Петербургского государственного экономического университета)

• Фейгин Григорий Феликсович

  (Санкт-Петербургский Гуманитарный университет профсоюзов)

• Аверина Елена Анатольевна

  (НП «РАМЗ»)

Abstract

Цель: исследование и изучение опыта швейцарского менеджмента на предприятиях. Методы: сравнительного менеджмента, бенчмаркинга, абстрактно-логический. Результаты: разработка модели и инструментария управления человеческими ресурсами на предприятии. Научная новизна: разработан концептуальный подход к построению управлением человеческими ресурсами на основе швейцарской модели. Практическая значимость: в виду того, что с момента начала рыночных реформ в России не выработалась какая-либо общепринятая система подбора персонала в компанию, подбор кадров зачастую осуществляется на основе личных связей, формального ознакомления с резюме кандидатов или же произвольно обозначенных принципов отбора. Не уделяется должного внимания созданию команд, исповедующих единую систему ценностей. Поэтому внедрение швейцарской модели управления человеческими ресурсами и, соответственно, нового типа управленческой культуры в практику российских фирм следует рассматривать как инструмент повышения эффективности систем управления в России.

Suggested Citation

Download full text from publisher

Corrections

All material on this site has been provided by the respective publishers and authors. You can help correct errors and omissions. When requesting a correction, please mention this item’s handle: RePEc:scn:029045:15741721. See general information about how to correct material in RePEc.

For technical questions regarding this item, or to correct its authors, title, abstract, bibliographic or download information, contact: (CyberLeninka) The email address of this maintainer does not seem to be valid anymore. Please ask CyberLeninka to update the entry or send us the correct email address. General contact details of provider: http://cyberleninka.ru/ .

If you have authored this item and are not yet registered with RePEc, we encourage you to do it here. This allows to link your profile to this item. It also allows you to accept potential citations to this item that we are uncertain about.

We have no references for this item. You can help adding them by using this form .

If you know of missing items citing this one, you can help us creating those links by adding the relevant references in the same way as above, for each refering item. If you are a registered author of this item, you may also want to check the «citations» tab in your RePEc Author Service profile, as there may be some citations waiting for confirmation.

Please note that corrections may take a couple of weeks to filter through the various RePEc services.

ideas.repec.org

ЖДМ, 2013, № 6 — zdmira

Швейцарская модель управления

Швейцарская модель управления железнодорожными компаниями, построенная на принципах финансовой устойчивости, простоты использования, высокого уровня оказываемых услуги и публичной поддержки, представляет гибрид принципов либерализации и интеграции. Она гарантирует определенные выгоды, но вместе с тем требует особого внимания в отдельных областях.

Центральноазиатские коридоры как альтернатива Транссибу

Железные дороги стран Центральной Азии готовы предоставить свою инфраструктуру для транзитных перевозок грузов между Китаем и Западом. Один из перспективных маршрутов в Западную Европу проходит через Афганистан, Иран и Турцию, он выгодно отличается от других возможных потенциально меньшими затратами и отсутствием перелома колеи.

Связи между железными дорогами Ирана и сопредельных стран

В Иране реализуется крупная программа железнодорожного строительства, направленная на совершенствование связей с железнодорожными системами сопредельных государств.

Возможности роста перевозочного потенциала железных дорог Индии

Испытывая серьезную конкуренцию со стороны автомобильного транспорта в сфере перевозок массовых и других грузов, железные дороги Индии (IR) встали на путь внедрения современной техники и технологий, расширения контейнеризации перевозок и организации взаимодействия с партнерами в целях создания эффективных логистических цепочек.

Перспективы железных дорог Иордании

Правительство Иордании поддерживает масштабные планы по развитию национальной железнодорожной сети, реализация которых важна для соседних стран — обеспечивает выход из Ирака к Красному морю и из Саудовской Аравии в Сирию, Турцию и Европу.

Деятельность железной дороги BNSF

Рост перевозок неочищенной нефти и контейнеров в смешанном сообщении в пределах США определяет значительный потенциал развития для железной дороги BNSF на долгосрочную перспективу. Однако полностью реализовать его можно только при обеспечении достаточного уровня провозной способности, что требует инвестиций.

Поезда компании Bombardier для метрополитена Лондона

Лондонский метрополитен действует уже свыше 150 лет и является старейшим в мире. Ежегодно его поезда перевозят более 1 млрд пассажиров. В настоящее время продолжается обновление подвижного состава и инфраструктуры Лондонского метрополитена, причем по масштабам этот проект является на сегодняшний день крупнейшим в сфере рельсового транспорта. Заметную роль в этом процессе играет компания Bombardier, которая поставляет новые поезда, оказывает поддержку метрополитену при их техническом обслуживании и оснащает линии новой системой управления движением. К 2015 г. новые метропоезда Bombardier семейства Movia (более 1700 вагонов) превысят 40 % в парке подвижного состава метрополитена.

Защита метропоездов от террористической угрозы

В течение 3 лет ряд промышленных компаний, транспортных операторов и научно-исследовательских организаций совместно работали над проектом SecureMetro, целью которого был поиск эффективных мер защиты подвижного состава метрополитена от террористических атак.

Преобразование железнодорожных линий в трамвайные

В Мендосе (Аргентина), несмотря на достаточно сложную экономическую ситуацию, введена в эксплуатацию первая линия городского рельсового транспорта облегченного типа (трамвая) с использованием существующих железнодорожных коридоров. Опыт Мендосы может быть полезен для других городов, где планируется создание подобных транспортных систем.

Бюджетные поезда TGV Ouigo

Национальное общество железных дорог Франции (SNCF) со времени появления первых поездов TGV (1981 г.) работает над тем, чтобы высокоскоростные сообщения были доступны гражданам с разным уровнем доходов. Еще одной реализацией этого принципа являются бюджетные поезда TGV Ouigo.

Новое поколение двухэтажных вагонов с пониженным уровнем пола

Стабильный рост объема перевозок, выполняемого городскими железными дорогами Цюриха (ZVV), и план приведения подвижного состава в соответствие с современными требованиями стали основанием для проведения тендера на разработку и поставку двухэтажных вагонов с пониженным уровнем пола. Наилучшей была признана концепция, предложенная компаниями Siemens и Bombardier.

Система контроля насосных установок

Перед каждым отправлением поезда в очередную поездку производится уборка и техническое обслуживание вагонов в моторвагонном депо. При этом для обеспечения безотказной работы необходимо постоянно контролировать состояние оборудования, используемого в системе обслуживания поездов: насосов, станций подготовки вагонных туалетов, обогревательных установок, воздушных компрессоров, стенда для проверки тормозной системы и моечных установок.

Дистанционный мониторинг технического состояния подвижного состава

Усиление внимания европейских железных дорог к применению систем дистанционного мониторинга подвижного состава обусловлено тремя основными причинами [1]. Первая — это обеспечение безопасности движения поездов в условиях, когда станции оборудованы телеуправляемыми системами централизации и практически упразднен контроль технического состояния транзитного подвижного состава со стороны работников эксплуатационных служб. Вторая причина заключается в необходимости обеспечить надежную работу европейских грузовых коридоров. Заблаговременное выявление потенциальных дефектов подвижного состава позволяет принять срочные меры, уменьшить число сбоев в движении поездов и улучшить транспортное обслуживание в целом. Наконец, третья причина — использование результатов измерений параметров технического состояния подвижного состава для прогнозирования объемов и периодичности его обслуживания. Для реализации этого комплекса задач необходима качественная платформа хранения и распределения данных, чтобы предоставлять надежную информацию потенциальным пользователям.

Дистанционная диагностика как средство повышения эксплуатационной готовности

Железнодорожная промышленность и поставщики услуг предпринимают значительные усилия, чтобы обеспечить совместную работу все более сложных технических систем, организацию информационных потоков и производственных процессов, внедряя при этом инновационные технологии. Центральное место занимает при этом управление техническим обслуживанием, направленное на максимальное сокращение затрат жизненного цикла и эксплуатационных расходов при увеличении эксплуатационной готовности подвижного состава и инфраструктуры. Поставленные цели достигаются за счет применения стратегии диагностики, ориентированной на выявление текущего состояния техники в сочетании с широким применением информационных технологий и радиосвязи при обслуживании устройств.

Развертывание системы PTC на железных дорогах США

Согласно решению Конгресса США до конца 2015 г. на железных дорогах этой страны должна быть развернута система управления движением поездов PTC (Positive Train Control). Это очень амбициозная задача, учитывая, что к концу 2012 г. система была внедрена лишь на трети сети железных дорог I класса, а ряд ее компонентов еще не разработан.

О переходе с постоянного тока на переменный

Специалисты в области тягового электроснабжения все чаще обращаются к теме сравнения систем постоянного и переменного тока. Оценка систем тока проводится по разным параметрам, однако в любом случае в число основных входят потери мощности и эксплуатационные затраты.

Системная оценка мероприятий по защите от шума

Реализация стратегии Австрии в борьбе с шумом, излучаемым железнодорожным транспортом, наталкивается на высокие затраты, обусловленные планируемыми мерами. Однако реализация экономически выгодных мероприятий тоже связана с определенными проблемами.

Обзор зарубежной железнодорожной литературы

www.zdmira.com

Швейцарская модель управленческой культуры как основа формирования модели компетенций современного менеджера здравоохранения Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

Экономика и управление народным хозяйством Economics and economic management

Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 2 Actual Problems of Economics and Law. 2015. No. 2

UDK 338.24:61(494) Страхова О.А., Шеппли Е.В.

URL: http://hdl.handle.net/n435/2114 С. 34-40.

O. A. STRAKHOVA,

Doctor of Economics, Professor

Higher School of Economics of Saint-Petersburg State University for Economics,

Saint-Petersburg, Russia,

E. V. SHEPPLI,

Leading Specialist

State establishment “Territorial Fund of the Compulsory Medical Insurance of Saint-Petersburg”,

Saint-Petersburg, Russia

SWISS-MODEL OF MANAGERIAL CULTURE AS THE BASIS FOR FORMING THE COMPETENCE MODEL OF A MODERN MANAGER

IN HEALTHCARE

Objective: to research the practice of Swiss-management of healthcare organizations.

Methods: abstract-logic, comparative management, benchmarking.

Results: elaboration o f the mechanism and tools of forming the competence model of the modern manager in healthcare.

Scientific novelty: the conceptual approach is elaborated to build the system of human resources management in healthcare organization, basing on the Swiss-model of managerial culture; the innovative model of healthcare managers training in the system of continuous professional education is elaborated; the problem-oriented approach to training the medical personnel is used, with the possibility to correct the curriculum during its implementation.

Practical value: the issue of efficient resource management in healthcare are discussed at the level of the Russian Ministry of Healthcare, Russian Agency for Monitoring in Healthcare, Federal Fund for compulsory medical insurance1. The existing contradictions in the management and regulatory system of healthcare as a sector of economy, the protracted reforms, the unbalanced model of healthcare system lead to the search of new managerial mechanisms. Thus the introduction of the Swiss-model of human resources management and the new type of managerial culture in healthcare organizations can be viewed as the mechanism of increasing the efficiency of the Russian healthcare organizations’ functioning.

Key words: human resources; Swiss-model of managerial culture; management of an organization; manager in healthcare; innovative model of managers’ training in the system of continuous professional education.

Introduction

The model of human resources management is different in various countries, depending on the national mentality, traditions, economic conditions in the country and the region. At the same time, there are “reference” managerial models [1].

We traditionally distinguish American and Japanese managerial models. Switzerland is a unique country with very limited natural resources and a small territory, but one of the most developed and rich countries, with a highly differentiated economy and efficient healthcare, a world leading exporter of medicines. The human capital is the main capital of the country. It plays an important role

in forming the medical services. Thus, human resources management plays the leading role in healthcare. Professional skills and human capital in healthcare is the main part of the cost of medical service. The cost of personnel constitutes from 30 % to 70 % of the cost of medical service. In Russia each employee is used by not more than 30 %, which is proved by many researches in this sphere, including in healthcare.

Some authors highlight the Swiss-model of managerial culture, based on Swiss mentality and Swiss culture [1].

In the Swiss-model of managerial culture, the hierarchy of positions and areas of responsibility of each person are very distinct and correspond to the functions executed.

1 The Russian Ministry of Healthcare heldameetingon efficient resource management in healthcare, where an issue was discussed about the role of additional training of administrative-managerial personnel in healthcare in forming the professional competences of modern managers. URL: http://www.rosminzdrav.ru/news/2014/f2/16/2179-v-minzdrave-rossii-sostoyalos-soveschanie-po-voprosam-effektivnogo-upravleniya-resursami-v-zdravoohranenii-pod-rukovodstvom-ministra-veroniki-skvortsovoy

34

Экономика и управление народным хозяйством Economics and economic management

Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 2 Actual Problems of Economics and Law. 2015. No. 2

One more important feature of the Swiss-model of managerial culture is the involvement into the basic values of the medical organization in which an employee works.

An employee may not know something but they must share the basic values of the medical organization. This quality is the main when hiring employees into organizations implementing the Swiss-model of managerial culture [1].

Learning capability, ability or integrate into the collective and absolute orientation towards result are the basic competences necessary for the employee soft the organizations implementing the Swiss-model of managerial culture.

Thus, the continuo us process of the employees’ training is one of the main business process in an organization implementing the Swiss-model of managerial culture.

That is why the introduction of the Swiss-model of human resources management and the new type of managerial culture in healthcare organizations can be viewed as the mechanism of increasing the efficiency of the Russian healthcare organizations’ functioning.

In the Swiss-model of managerial culture, personnel is central in forming the service cost, and the market competitiveness of the medical institution.

In the Swiss-model of managerial culture, personnel is the main value, with which a high quality low cost medical service, on the one hand, and the main competitive advantage of a medical institution, on the other hand, are formed.

Thus, not only the learning capacity, but also the teaching capacity determine the organizational behavior of a manager in healthcare.

The capability to form teams within the institutional lows to achieve the synergy effect in the functioning of the medical institution.

The main tasks of the modern manager in healthcare are to form requirements for the employees and develop the minaccordance with the directions of activity of the medical institution, and the continuous development of professional knowledge and skills of the employees in the directions of activity of the medical institution.

The complex harmonious combination of the medical employees’ knowledge and skills with the applied technologies makes training the key component of activity of the medical institution.

Today, high technology methods and complex medical equipment are broadly used in healthcare, which leads to the necessity to form the competence model of the modern manager in healthcare. That is what provides the global level of medical services rendering. In the end, the success and competitiveness of any medical institution directly

depends on the process of forming the competence model of the modern manager in healthcare. Each employee of a medical institution must be able to acquire new skills and use them in the process of work.

In modern management, one of the human resources management mechanisms is the competence approach. It implies competences management, or search of the necessary competences for the particular medical institution, as well as providing the employees’ professional development in the sphere of the necessary competences, which is the main task of managersinhealthcare.

Developing the employees’ competences must take into account the existing medical standards, which nowadays do not stipulate the specialization in management, but regulate one of the managerial functions, i.e. “organization”.

The standards do not stipulate that the head of a medical institution should acquire the most important competence of a manager in healthcare — using systemic approach in management. Thus, nowadays, the standards do not have an elaborated management system.

The manager in healthcare is the head, who was trained in management and acquired the skills of systemic approach in medical institution management.

The Institute of Business Administration of the Russian Academy of Healthcare Ministry has elaborated the concept of continuous training for the adults, which brings the competence approach into the medical institution management system.

At present, a number of research is being carried out at The Institute of Business Administration of the Russian Academy of Healthcare Ministry, to elaborate the competence models of the managers in healthcare, including deputy chief doctors on economic issues.

The important role in the competence model of the modern manager in healthcare is played by such qualities as perceptiveness, communicative skills and result orientation.

In the end, any value system and human resources management model is aimed at the result necessary for the medical institution (Fig. 1) [1].

Thus, when selecting and training the personnel of a medical institution it is necessary to search for the most efficient mechanism of achieving the goal. The value system, at which the Swiss-model of managerial culture is aimed, implies that all employees of the medical institution strive for resultant work.

When implementing the problem-oriented approach to personnel training in a medical institution, it is possible to change the curriculum during the course of studies.

35

Экономика и управление народным хозяйством Economics and economic management

Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 2 Actual Problems of Economics and Law. 2015. No. 2

Fig. 1. Swiss-model of managerial culture*

* Source: Strakhova, O.A., Feygin, G.F., Averina, E.A. Swiss-model of managerial culture. Aktual’niye problemy ekonomiki i prava, 2014, no. 1 (29), pp. 150-155.

Fig. 2. Innovative model of training managers in healthcare in the system of continuous professional education*

* Source: compiled by the authors.

Having acquired the basic professional knowledge, managers in healthcare pass on to the second stage of education — consultative-practical seminars, during which they can transform the acquired knowledge into professional skills and abilities [2]. They also can change the training program according to the needs of their medical institution.

Thus, the authors have proposed the innovative approach in training managers in healthcare organizations, which will be the basis for forming the professional standard of competences of a manager in healthcare.

Conclusions

In this brief overview authors have defined the key role of personnel in the Swissmodelofmanagerialculture. The-achievements of many Swiss clinics prove the efficiency

of this managerial model. Summarizing the features of the Swiss-model of human resources management model, the following features can be highlighted:

— the Swiss-model of human resources management is aimed at stable labor relations in a medical institution; continuous training programs develop the main competences of managers in healthcare, the main of which allows to control the interconnection of the main financial indicators of a medical institution of an efficient and qualitative system of personnel motivation.

— in the Swiss-model of managerial culture, pragmatism prevail so were motions; the Swiss medical institutions implement large-scale projects only if they are sure in the unsuccess; the project success is, in turn, based on the correct forming of the key competence as the main factor providing competitiveness of the medical institution;

— forming the medical service is done on the basis of complex approach at interdisciplinary level; the modern type of project management is used, first of all in forming the project team;

— the quality medical service is achieved by the correct forming of competence model of each team member, clear interaction between the team members and the impeccable coordination in the work of all personnel of the medical institution;

— the main feature of the Swiss-model of managerial culture is the direct inter connection and interdependence of the main financial indicators of a medical institution and the key indicators of human resources management efficiency;

— implementation of the problem-oriented approach in the Innovative model of continuous professional education of managers in healthcare allows to achieve the required level of the medical service quality.

References

1. Strakhova, O.A., Feygin, G.F., Averina, E.A. Swiss-model of managerial culture. Aktual’niye problemy ekonomiki i prava, 2014, no. 1 (29), pp. 150-155.

2. Strakhova, O.A., Sheppli, E.V Innovative model of training managers in the system of continuous professional education. Works of the 4th International scientific-practical forum “Efficient management systems — strategies of success”. Kazan, 2014, pp. 223-225.

3. Bergman, A. Le «Swiss Way of management» ou les evidences caches des enterprises. Paris: Editions ESKA, 1994, 138 p.

4. http://www. rosminzdrav.ru/news/2014/12/16/2179-v-minzdrave-rossii-sostoyalos-soveschanie-po-voprosam-effektivnogo-upravleniya-resursami-v-zdravoohranenii-pod-rukovodstvom-ministra-veroniki-skvortsovoy (accessed: 19.12.2014).

36

Экономика и управление народным хозяйством Economics and economic management

Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 2 Actual Problems of Economics and Law. 2015. No. 2

5. Strakhova, O.A., Golant, Z., Shvetsova, O. Developing the competitiveness of an organization on the basis of competences management. Tutorial / Edited by V.P. Galenko. Saint-Petersburg: Izd-vo SPbGUEF, 2010, 68 p.

6. Strakhova, O.A. Organizational behavior: leadership and the head’s competences model. Saint-Petersburg: Izd-vo SPbGUEF, 2010, 146 p.

Received 13.01.15 © Strakhova O. A., Sheppli E. V, 2015

Information about the authors

Strakhova Olga Aleksandrovna, Doctor of Economics, Professor, Director of training and business center, Higher School of Economics of Saint Petersburg State University for Economics

Address: 34 Naberezhnaya kanala Griboyedova, 191023, Saint Petersburg, tel.: (812) 310-38-62, 312-87-37 E-mail: [email protected]

Sheppli Elena Vladimirovna, Leading Specialist of State establishment “Territorial Fund of the Compulsory Medical Insurance of Saint Petersburg”

Address: 120 Moskovskiy Prospekt, 196084, Saint Petersburg, tel.: (812) 703-14-37 E-mail: [email protected]

( Л

For citation: Strakhova O.A., Sheppli E.V. Swiss-model of managerial culture as the basis for forming the competence model of a modern manager in healthcare. Aktual’niye problemy ekonomiki i prava, 2015, no. 2, pp. 34-40.

УДК 338.24:61(494)

О. А. СТРАХОВА,

доктор экономических наук, профессор,

Высшая экономическая школа Санкт-Петербургского государственного экономического университета, г. Санкт-Петербург, Россия,

Е. В. ШЕППЛИ,

ведущий специалист

Территориальный фонд обязательного медицинского страхования Санкт-Петербурга, г. Санкт-Петербург, Россия ШВЕЙЦАРСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Цель: исследование и изучение опыта швейцарского менеджмента организаций здравоохранения.

Методы: абстрактно-логический, сравнительного менеджмента, бенчмаркинга.

Результаты: разработка механизма и инструментария формирования модели компетенций современного менеджера в здравоохранении.

Научная новизна: разработан концептуальный подход к построению системы управления человеческими ресурсами в организациях здравоохранения на основе швейцарской модели управленческой культуры; разработана инновационная модель подготовки менеджеров здравоохранения в системе непрерывного профессионального образования; использован проблемно-ориентированной подход к обучению персонала медицинской организации с возможностью корректировки программы обучения в ходе ее непосредственной реализации.

Практическая значимость: вопросы эффективного управления ресурсами в здравоохранении рассматриваются и обсуждаются на уровне Минздрава России, Росздравнадзора, Федерального фонда обязательного медицинского страхования2. Существующие противоречия в системе управления и регулирования здравоохранением как отраслью, затянувшиеся реформы, несбалансированность модели системы здравоохранения, подталкивают к поиску новых механизмов управления. Поэтому внедрение швейцарской модели управления человеческими ресурсами и нового типа управленческой культуры в практику управления медицинскими организациями можно рассматривать как механизм повышения эффективности деятельности организаций здравоохранения России.

Ключевые слова: человеческие ресурсы; швейцарская модель управленческой культуры; управление организацией; менеджер здравоохранения; инновационная модель подготовки менеджеров в системе непрерывного профессионального образования.

2 В министерстве здравоохранения России состоялось совещание по вопросам эффективного управления ресурсами в здравоохранении, на котором стоял вопрос о роли дополнительного образования административно-управленческого персонала в сфере здравоохранения, в формировании профессиональных компетенций современных руководителей. URL: http://www.rosminzdrav.ru/news/2014/12/16/2179-v-minzdrave-rossii-sostoyalos-soveschanie-po-voprosam-effektivnogo-upravleniya-resursami-v-zdravoohranenii-pod-rukovodstvom-ministra-veroniki-skvortsovoy (дата обращения: 21.05.2015).

37

Экономика и управление народным хозяйством Economics and economic management

Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 2 Actual Problems of Economics and Law. 2015. No. 2

Введение

Модель управления человеческими ресурсами различна в разных странах и зависит от национального менталитета, традиций, экономических условий в стране и даже в регионе. В то же время существуют «эталонные» управленческие модели [1].

Привычны для выделения американская и японская модели управления. Швейцария — уникальная страна, с весьма ограниченными природными ресурсами и расположенная на малой территории, при этом являющаяся одной из самых развитых и богатых, с высоко дифференцированной экономикой, эффективным оказанием медицинских услуг, являющаяся мировым экспортером медикаментов. Человеческие ресурсы — основной капитал этой страны. В формировании медицинской услуги большую роль играет человеческий фактор, т. е. можно с уверенностью говорить о главной роли управления человеческими ресурсами в здравоохранении. Профессиональные знания, человеческий капитал в здравоохранении составляют большую часть себестоимости медицинской услуги. Затраты на оплату работы персонала составляют от 30 до 70 % от стоимости медицинской услуги. Использование потенциала каждого работника в России составляет не более 30 %, что доказывается многочисленными исследованиями в этой области, в том числе и в здравоохранении.

Ряд авторов выделяют швейцарскую модель управленческой культуры, которая основывается на швейцарском менталитете и швейцарской культуре [1].

Результаты исследования

В швейцарской модели управленческой культуры иерархия должностей и зоны ответственности каждого в индивидуальности имеют четкие границы и соответствие выполняемым функциям.

Сопричастность и принадлежность к базовым ценностям медицинской организации, в которой трудится сотрудник — еще одна очень важная особенность присущая швейцарской модели управленческой культуры.

Сотрудник может чего-то не знать, но он должен разделять базовые ценности медицинской организации. И это качество является основным при приеме на работу в организациях, применяющих швейцарскую модель управленческой культуры [1].

Обучаемость, умение интегрироваться, встроиться в коллектив и абсолютная нацеленность на результат -основные компетенции, которые необходимы сотрудникам медицинской организации, в которой принята швейцарская модель управленческой культуры.

Таким образом, непрерывный процесс обучения сотрудников также является основным бизнес-процессом функционирования компании, применяющей швейцарскую модель управленческой культуры.

Поэтому внедрение швейцарской модели управления человеческими ресурсами и нового типа управленческой культуры в практику управления медицинскими организациями можно рассматривать как механизм повышения эффективности деятельности организаций здравоохранения России.

В швейцарской модели управленческой культуры персонал занимает центральное место при формировании стоимости услуги, конкурентоспособности медицинской организации на рынке.

Персонал в понимании швейцарской модели управленческой культуры основная ценность, с помощью которой формируется, с одной стороны, качественная, доступная медицинская услуга, а с другой — основное конкурентное преимущество медицинской организации.

Таким образом, не только обучаемость, но и умение научить определяют организационное поведение менеджера здравоохранения.

Умение формировать команды внутри организации позволяет добиваться синергетического эффекта от деятельности медицинской организации.

Умение формировать запросы к персоналу от медицинской организации и развивать их в соответствии с направлениями развития деятельности медицинской организации, а также постоянная необходимость повышения профессиональных знаний и навыков персонала в направлении развития медицинской организации — основные задачи современного менеджера здравоохранения.

Когда идет речь о сложном органичном сочетании знаний и навыков медицинских сотрудников с применяемыми технологиями, то обучение становится ключевой составляющей деятельности медицинской организации.

В настоящее время в здравоохранении все больше применяются высокотехнологичные методы лечения с использованием крайне сложного медицинского оборудования, что влечет за собой необходимость создания механизма формирования «своей» модели компетенций современного менеджера здравоохранения. Именно это и обеспечивает поддержание качества оказания медицинских услуг на мировом уровне. В конечном счете, успешность и конкурентоспособность любой медицинской организации напрямую зависит от процесса формирования модели компетенций менеджера здравоохранения. Каждый сотрудник

38

Экономика и управление народным хозяйством Economics and economic management

Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 2 Actual Problems of Economics and Law. 2015. No. 2

медицинской организации должен уметь приобретать новые навыки и использовать их в работе.

В современном менеджменте одним из механизмов управления человеческими ресурсами является ком-петентностный подход, т. е. управление компетенциями или поиск требуемых компетенций для конкретной медицинской организации, а также осуществление профессионального развития сотрудников в направлении формирования требуемых компетенций, что является основной задачей менеджеров здравоохранения.

Развитие тех ли иных компетенций сотрудников медицинской организации должно учитывать и имеющиеся медицинские стандарты, которые в настоящее время не предусматривают специализации по управлению, а регламентируют одну из функций управления — «организация».

Стандарты не предусматривают приобретение руководителем медицинской организации самой важной компетенции менеджера здравоохранения — использование системного подхода в управлении. Таким образом, в настоящее время системы менеджмента стандартами не разработаны.

Менеджер здравоохранения — это руководитель, который прошел обучение в области менеджмента и приобрел при этом навыки системного подхода в управлении медицинской организацией.

В институте делового администрирования РАМЗ создана концепция непрерывного образования взрослых, которая вносит в систему менеджмента медицинской организации компетентностный подход.

В настоящее время в институте делового администрирования РАМЗ проводится ряд исследований по разработке моделей компетенций менеджеров здравоохранения. В том числе для заместителя главного врача по экономике.

Важную роль в формировании модели компетенций современного менеджера здравоохранения играют такие качества, как восприимчивость, коммуникабельность и нацеленность на результат.

В конечном итоге любая система ценностей и сформированная модель управления человеческими ресурсами направлена на достижение результата, необходимого медицинской организации (рис. 1) [1].

Поэтому при подборе и обучении персонала медицинской организации необходимо находить наиболее эффективные механизмы достижения конечной цели. Система ценностей, на которую ориентирована швейцарская модель управленческой культуры, предполагает стремление всех сотрудников медицинской организации к результативной работе.

Рис. 1. Швейцарская модель управленческой культуры*

* Источник: Страхова О.А., Фейгин Г.Ф., Аверина Е.А. Швейцарская модель управленческой культуры // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. N° 1 (29). С. 150-155.

При применении проблемно-ориентированного подхода к обучению персонала медицинской организации существует возможность корректировки программы обучения в ходе ее непосредственной реализации.

Рис. 2. Инновационная модель подготовки менеджеров в системе непрерывного профессионального образования*

* Источник: разработано авторами.

Получив и усвоив основу профессиональных знаний, менеджеры здравоохранения переходят ко второму этапу обучения — консультационно-практическим семинарам, в процессе прохождения которых, обучающиеся имеют возможность трансформировать полученные знания в профессиональные навыки и умения [2], а также имеют возможность скорректировать программу обучения под потребности своей медицинской организации.

39

Экономика и управление народным хозяйством Economics and economic management

Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 2 Actual Problems of Economics and Law. 2015. No. 2

Таким образом, авторами предложен инновационный подход в обучении руководителей медицинскими организациями, который является основой для создания профессионального стандарта компетенций менеджера здравоохранения.

Выводы

В результате краткого обзора авторами определена ключевая роль персонала в швейцарской модели управленческой культуры. Успехи многих швейцарских клиник свидетельствуют об эффективности данной модели управления. Обобщая особенности швейцарской модели управления человеческими ресурсами, можно отметить следующие особенности:

— швейцарская модель управления человеческими ресурсами ориентирована на стабильные трудовые отношения в медицинской организации; программы непрерывного обучения развивают основные компетенции менеджеров здравоохранения, главная из которых и позволяет контролировать взаимосвязь и зависимость финансовых показателей медицинской организации эффективности и качества внедряемой системы мотивации персонала.

— в швейцарской модели управленческой культуры прагматизм преобладает над эмоциями; швейцарские медицинские организации реализовывают масштабные проекты, только если уверены в их успехе; успех проекта в свою очередь строится, прежде всего, на правильном формировании ключевой компетенции как главного фактора, обеспечивающего конкурентоспособность медицинской организации;

— формирование медицинской услуги осуществляется на основе комплексного подхода на междисциплинарном уровне; при этом используется современный тип проектного управления и прежде всего в формировании команды проекта;

— качество медицинской услуги достигается за счет правильного формирования модели компетенций каждого члена команды, четкого взаимодействия членов команды и безупречной слаженности работы всего персонала медицинской организации;

— главная особенность швейцарской модели управленческой культуры — прямая взаимосвязь и взаимозависимость основных финансовых показателей эффективности деятельности медицинской организации и ключевых показателей эффективности управления человеческими ресурсами;

— реализация проблемно-ориентированного подхода в инновационной модели непрерывного профессионального образования менеджеров здравоохранения позволяет достичь требуемого уровня качества медицинской услуги.

Список литературы

1. Страхова О. А., Фейгин Г. Ф., Аверина Е. А. Швейцарская модель управленческой культуры // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 1 (29). С. 150-155.

2. Страхова О.А., Шеппли Е.В. Инновационная модель подготовки менеджеров в системе непрерывного профессионального образования // Мат-лы IV междун. науч.-практ. форума «Эффективные системы менеджмента — стратегии успеха». Казань, 2014. С. 223-225.

3. Bergman A. Le «Swiss Way of management» ou les evidences caches des enterprises. Paris: Editions ESKA, 1994. 138 с.

4. URL: http://www.rosminzdrav.ru/news/2014/12/16/2179-v-minzdrave-rossii-sostoyalos-soveschanie-po-voprosam-effektivnogo-upravleniya-resursami-v-zdravoohranenii-pod-mkovodstvom-ministra-veroniki-skvortsovoy (дата обращения: 19.12.2014).

5. Страхова О.А., Голант З., Швецова О., Развитие конкурентоспособности организации на основе управления компетенциями: учеб. пособие / под ред. В.П. Галенко. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. 68 с.

6. Страхова О.А. Организационное поведение: лидерство и модель компетенций руководителя. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. 146 с.

В редакцию материал поступил 13.01.15

Информация об авторах

Страхова Ольга Александровна, доктор экономических наук, профессор, директор учебно-делового центра, Высшая экономическая школа Санкт-Петербургского государственного экономического университета

Адрес: 191023, г. Санкт-Петербург, Набережная канала Грибоедова, 34, тел.: (812) 310-38-62, 312-87-37 E-mail: [email protected]

Шеппли Елена Владимировна, ведущий специалист, Территориальный фонд обязательного медицинского страхования Санкт-Петербурга

Адрес: 196084, г. Санкт-Петербург, Московский проспект, 120, тел.: (812) 703-14-37 E-mail: [email protected]

Как цитировать статью: Страхова О.А., Шеппли Е.В. Швейцарская модель управленческой культуры как основа формирования модели компетенций современного менеджера здравоохранения // Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 2. С. 34-40.

© Страхова О. А., Шеппли Е. В., 2015

40

cyberleninka.ru